第47章

薪资

非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，

否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。在一个组织中，如果上司与属下的关系是建立在猜忌之

上，那么做属下的将永远无法了解，报酬是依据能力而定的道理。如果大家都相信，凡事唯

唯诺诺、在办公室耍政治手腕或身为上司的亲朋好友，一定能够获得益处，那么对他们来

说，“事实”与“真理”就完全无关紧要了。况且一般人的工作动机，大多受到他们本身观

念的影响。

        在某些状况下，人们对假象与事实的反应同样强烈。然而，假象多半是人类一手造成的。

        ——李普曼

        金钱在刺激工作能力方面的价值，完全取决于它必须满足某些需求，人的需求可以排列

出先后顺序。最底层的是基本生存需求，这包括了身体健康与个人安全。社会需求居于中

间，其内吝包括：沟通、爱、认同、尊敬及有意义的人际关系。位于最顶层的则是自我实

现，包括了创造力、自治力，以及充分发挥个人能力。

        了解需求的层级体系，具有非凡的意义，一旦低层需求得到满足，它们便不再显得那么

重要，而高层需求则相对地益显重要。薪资的重要性，端视它需满足哪些需求。薪资可以购

买食物，并满足某些安全及身体方面的需求。大多数人都能轻而易举地满足这些需求。当这

类需求获得满足之后，它们的重要性便大幅降低，因此，如果薪资只能满足这些基本需求，

就不能成为工作能力的有效报酬。

        薪资是地位的表征，它能够满足一个人在尊严与认同方面的需求，正因为如此，薪资才

能成为一种重要的报酬形式。

        ——劳勒三世（E.Lawler  Ⅲ）

彼德处方五十四

        彼德升迁法：当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。

        诸多例证显示，将升迁视为工作表现杰出时的报酬，其实并不能真正激发员工的工作能

力，充其量它只能在一个人向上升迁的过程中，提供暂时的利益。同理，提高薪资也许在短

期之内有效。事实上，高薪而无能的技师、老师、贸易商、物理学家、工程师、行政人员、

政客，比比皆是。由此可见，光是金钱，不足以激发工作能力。

        在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管道。如此一

来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不致于会有为奖励杰出的研究人员或技术专

家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度，便缺乏一个有效的

报酬制度应有的弹性。

        我们超付他薪水，但是他值得我们这么做。

        ——戈德温（S.Goldwyn）

        吉兹（E.Z．Goze）是一名业绩卓著的业务员，他已在爱提尔理与莱特企业累积了数年

工作经验，上级有鉴于他的出色表现，便将他升为业务经理。由于他对新职务的认识有限，

因此仅能勉强维持业务部门的运作，至于他的组织能力则有待加强。吉兹升任届满半年之

后，公司方面发现。瑞德·安（Red  E.Aim）是一名能力很强、经验老到的业务员，他在公

司已逾两年；更重要的是，他具备非凡的组织长才和领导能力。但瑞德·安可能要等十一年

吉兹退休以后，才有机会当上业务经理。

        他们为自己的错误辩护，就好像在为自己的遗产辩护一样。

        ——伯克

        在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴

随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点

的组织却少之又少。

        宇宙间充满了许多奇妙的事物，且耐心地等我们的智慧变得更敏锐。

        ——费尔波特斯（E.Phillpotts）

彼德处方五十五

        彼德地位法：有系统的提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。

        社会认定阶级或地位的方式有很多，照某些部落的习俗，酋长坐镇在一颗硕大的石头

上，便是权高位尊的表征。在另一群部落中，酋长的房舍或小茅屋可能有一个特殊的标帜，

以突显他的地位。至于平民百姓的阶级，则决定于他家的摆设、勋章的多寡、床位的高度，

以及他的小屋和酋长住所间的距离。
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