第11章

        总之，佛洛伊德的伟大理论建构于强调潜意识的不可如上，他虽后来自相矛盾削弱了理

论的说服力，但他着实为后起之秀波特（S．Patter）指引出一条研究途径。

        和佛洛伊德一样，波特也是一位擅长讽刺的心理学家（或你心理讽刺家），对他所见阶

闻的观察极为敏锐，对创造生动且容易记诵的术语也极为大胆，因此，地在心理学上的地位

足以与佛洛伊德并驾齐驱。

        和佛洛伊德相同，波特观察厂人类挫折感的各种现象，并将其区别分类。他称受挫折的

基本情况为“一下”（one－down），去除挫折感后的兴奋心情为“一上”（one－up）。他

假定人都有－种本能的驱策力，想从“一下”的情况转移到“一上”的情况，而这种转移的

技巧他称之为“一上法”（one-upmanship）。

        波特和佛洛伊德最大的不同点是，波特反对佛洛伊德的潜意识动机学说。他认为：人类

行为是基于有意识地想战胜他人和环境，亦即有意识地想达到“一上”的情况。此外，波持

也驳斥佛洛伊德所谓受挫病人必须接受专业治疗的说法，他主张另一支派的自助式心理学。

亦即教人各式各样的手段、技巧、策略等，只要运用得当，那些方法便能使病患转成“一

上”的情况。

        而波特冠冕堂皇理论下所描述的“一上人”（One-upman）、“生存人”（Lifeman）、

“投机人”(Gamesman）等，这些人都以各种不当的行为，而使自己在社会、商业、专业、

或运动等方面的层级组织中获得晋升。

        波特的理论十分有趣、因而容易使我们忽略地理论系统上的上要缺点，亦即波特认为，

“一上人”如能学得足够的计谋，他便能持续晋升而永远保持“一上”的状态。

        事实上，所有“一上法”都无法使人超越不胜任的阶层。运用技巧的结果只会使人提前

到达不胜任阶层而已。而一旦到达不胜任阶层，便等于处在“一下”的情况，那时所有图存

的方法也无力挽救了。

        因此，避免获得终极晋升才能拥有长久的幸福欢乐。在晋升过程中选择一个定点，放弃

“一上法”，并转而履行所谓的“静止法”（Staticmanship）。在稍后的“创造式不胜

任”一章  里，找将说明如何做到上述几点。

        在此，我必须向波特这位伟大的理论家致敬，因为他在佛洛伊德理论和彼德原理之间，

巧妙而成功地搭起了一座桥梁。

        帕金森（C.N.Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织

中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降

低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”（the  rising

pyramid）。

        这种理论计有下列缺陷：第一，该理论假设主管必然具有某种意图或谋略，但是根据我

的调查显示，许多主管根本无法订定任何有效的计划（包括分化，征服或其他目的的计划）。

        第二，帕金森所描述的现象（冗员过多及生产力低落）经常会和监管人员的实质利益直

接冲突。如果效率过低导致企业垮台，那么主管人员也将因而失业。就政府的层级组织而

言，若效率太低，也会被立法委员或稽查人员责难或羞辱（被指九良费或不胜任）。主管人

员如此蓄意伤害自己，似乎是令人难以置信的事。

        第三，假设其他条件不变，支付员工的薪资愈少、企业所获得的利润愈多，而高阶层主

管的薪资、红利、股利、盈余等也必然增多。因此，如果一千名员工便能使层级组织发挥营

运功能，主管单位没有理由要雇用一千两百名员工。但是，假设一千名员工仍然无法使层级

组织有效运作，那么，根据彼德原理所显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶

层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工部已渴尽全力了，于是为了再增进效率，

他们只好雇用更多的员工。如同我在第三章  所指出的，员工的增加或许可以使效率暂时提

升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是，唯一改善的方法就是

再次增雇员工、再次获得暂时的高效率、然后是另一次的逐渐归于无效率。

        这就是为什么员工人数和有效完成的工作量，两者之间并无直接的关连。帕金森的谋略

理论不能用来解释员工累增的现象，因为员工的增加乃是层级组织高级主管真诚追求效率

（虽然徒劳无功）的结果。

        除此以外，帕金林的理论基础是建立在金字塔式或封建式的层级组织上。

金字塔式或封建式的层级组纵

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