第12章

        结果史蒂克为自己身材上的缺陷自苦不已，他变得愈来愈忧郁，最后只好求助精神治疗。

        在治疗期间，哈地医生告诉他许多矮人成名致富的事实，想借此帮助他建立自信，但这

种方法反而使得史蒂克更加沮丧，因为他发现自己不但身材矮小，即连处境也是黯淡悲惨。

他的自信心再次受到打击，因而只能当一个比以前更不胜任的副领班。

●和爱一样，精神治疗是永远不够的

        由史蒂克的案例显示，不了解彼德原理，而以精神治疗的方式处理工作不胜任的问题，

结果反而更加不利。

        哈地医生被史蒂克的身材问题转移注意力，事实上这和身材根本无关。史蒂克的真正情

况只是：他已到达公司组织中的不胜任阶层，这个事实是任何精神治疗所无法改变的。

        但是史蒂克或许可以觉得好过些，如果人家安慰他说，他继续担任副领班并不代表失

败，而是一种成就。

        或者，史蒂克可能觉得快乐一点，如果他能了解，他并不是唯一不幸的案例，其他层级

组织的每个人，和他一样，都无法摆脱彼德原理的支配。

        总之，我深信，了解彼德原理，将有助于分析层级组织中的各种僵局。

●洞奈心态也是不够的！

        有时，批准一项人事升迁案以后，管理当局使洞宗情况，亦即了解到被晋升者无法适当

执行新职务。他们会说：

        “葛林当了领班后表现不太好。”

        “戈德到底不适合接任柏特的缺。”

        “嘉丁顿小姐当档案科长似乎不上轨道。”

        有时，员工他们也会洞察到自己并不胜任，

但仍接受自己

        无法胜任的较高职位。此时，具有洞察力只是使人产生许多懊悔的想法，很少或根本不

能因此而采取补救的措施。

        洞察档案，第二号案例欧佛瑞治是艾克西尔市一所学校的副校长，他十分胜任，后来被

晋升为校长。但担任校长不到一个学期，他便体认到自己无法胜任这项工作。

        于是请求降职，但他的申请遭到拒绝！

        结果，他只能继续待在不胜任的阶层，继续当个不快乐、满腹牢骚的校长。

外界的调查者

        如前所述，有时管理当局和员工本人都会洞察到工作不胜任的情形，但是都束手无策。

读者或许会想：“为什么不试试职业性向测验或是效率评估测验呢？那些外界公正的调查

者，必然能够诊断出不胜任的情形，并且能提出有效的补救方法。”

        那些调查专家真有办法做到吗？且让我们瞧瞧他们是如何处理情况的。

●人事安排的新旧方法

        在以前，员工的安置大都采用随机方式，有时根据雇主的好恶，有时根据员工个人意

愿，有时则纯粹靠机运（亦即职位出缺时刚好有人上门求职）。这种随机安置员工的情形在

某些层级组织中仍然见得到（尤其是规模较小的小型组织）。

        通常，随机安置的结果是，把一名员工安插在他几乎无法胜任的职位上。于是，该名员

工表现平平，他被指为个性不良、意志力薄弱、乎庸懒散等等。他的上司会劝诫他更努力工

作，然后要他实践某些格言，诸如：“有志者事竟成”，“即使一开始失败了，也要一试再

试”等。

        由于得不到上司的好印象，该名员工迟迟等不到第一次的晋升。最后可能连他自己也失

去信心，认为自己根本没有价值、没有获得晋升的资格。这种情形我称之为“乌利亚并发

症”（Teh  Udah  Heep  syndrome）。（译注：旧约圣经中，大卫王为了接近乌利亚美丽的妻

子，故意派他到前线作战，结果乌利亚因而阵亡。）

        现在，随机安置员工的方式，已多由职前考试和性向测验所取代。目前流行的观念是：

“如果你一开始不能成功，试点别的吧！”

        当然，如果没有称职的人来评估并解释测验结果，举行性向测验将没有任何用处，因为

如果处理不当。性
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