第15章

                                    如果网站建得好，求职者可通过网站了解企业的运营和员工的工作——到底在企业工作是个什么样子，得以窥见企业的一斑。

        而且，许多和计算机一起长大的人拥有活跃的社交网络。特别是年龄小于25岁的求职者，他们拥有相当大的朋友圈，这些求职者通过短信和Email与他们的朋友圈联系，获得朋友们对工作和企业的看法。

        这些对于HR人员来说，有两层含义：

        由于信息的获取比以任何时候都更多，你要确保（尽最大可能）企业的网站准确地展示企业的实力和能力。毕竟，你想要为企业招到最佳人选，而网站如果信息过时、晦涩难懂、缺乏有效信息，你就会错失许多顶尖的优秀人才。

        如今，在面试时，无论遇到多么精心准备的应聘者都不足为奇。你要充分做准备，并提高你对面试的期望值。你谈论的话题要特别侧重企业的发展重心和有关影响行业和企业的问题。（在第7章我将详细讨论面试问题。）

        分类广告仍是主要方式

        曾几何时，分类广告是企业最常用的招聘方式。尽管互联网创造了大量机会，分类广告仍有其优势所在。首先，分类广告从法律上很站得住脚。所有人都能接触到报纸。其次，分类广告有时能吸引到那些未必想找工作的潜在人选（如同现在有许多人浏览招聘网站一样），可能在他们阅读《星期天报》时，偶然看到了你们企业的招聘广告，便被吸引过来。

        我认识一位企业主管，她对自己的工作非常满意，并习惯每周浏览一次《星期天报》的招聘广告，让自己时刻通晓她所居住的城市里各种劳动力市场的动态，并能一直站在招聘趋势的风口浪尖。但有一天，她看见一个招聘广告，是一家她钦慕已久的企业在招人。她第二天就向该企业发送了自己的求职信和简历。三个星期后，她跳槽了。分类广告也能让企业时常在公众的视野中，并给人们一种感觉，因为你的企业招人，企业一定是生意兴隆的。

        分类广告的另一个好处是在报纸上——特别是少数民族或文化性的出版物上做宣传——也许是接触到所有少数民族和不同年龄段人群的唯一方式，这将为企业的多元化战略助一臂之力。

        当然，分类广告也有其不好的一面，就是成本高，而且会引来数百名不符合条件的应聘者，甚至会收到许多随机发送的求职简历，你不得不耗费精力将这些简历一一挑出。然而，分类广告依然有其价值并仍旧是企业的有用的招聘工具。

        遮蔽广告，我有话说

        一些企业选择采用遮蔽广告——一种在线广告或分类广告的方式，不明确指出企业的名称，并通常只给一个邮政信箱号码。有时候，你发布一个遮蔽广告是有充分理由的。也许你不想别人知道你的企业——因为竞争或内部士气的缘故——需要招聘一个关键性的职位。或者高层管理人员想要寻找新人接替目前的一名员工，或企业的一名重要的员工或主管表示打算离开。或者企业形象不佳很难招到合适人选。

        遮蔽广告的唯一问题就是引不起许多潜在人选的兴趣——特别是那些已有工作正在找新工作的人。因为企业的名称被隐藏了，他们担心这样的遮蔽广告有可能正是他们目前工作的单位，他们的求职可能会被目前的雇主知道，而他们不想让目前的雇主知道自己正在找新工作。（有一本贸易杂志就有项政策，允许求职者在回复遮蔽广告时告知杂志他们的简历不想被转发的雇主的姓名。）即使对于那些目前没有工作的人们来说，遮蔽广告也可能损害企业的可信度和名声。

        最后：除非你有迫不得已的理由，别轻易采用遮蔽广告。

        建立一套系统，分别记录通过分类广告和互联网渠道完成的招聘数量。这两种渠道各产生多少应征者？这些应征者的任职条件和技能水平如何？通过对这些数据的比较，能帮助你判断不同的招聘渠道的结果究竟如何。

        借助猎头

        猎头公司是企业招聘战略中非常有价值的一种。如果你能最大化地利用猎头的服务，你所能得到的比支付给他们的费用要多得多。利用外部的猎头公司有许多好处——例如，以下三点：

        猎头通常能接触到大量的应聘者——毕竟，不断挖掘高素质的人选这一直是他们的工作。

        他们负责处理招聘过程中那些繁杂的事务性工作，例如发布招聘广告，技能评估，以及初步面试。

        正如我在第8章中所说的，在核实候选人的推荐信调查过程中，你扮演着关键的角色。在评估过程中，按照惯例，人事服务机构从候选人提供的以前雇主中挑选一部分进行调查，核实候选人过
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