第14章

                                    告知应聘者某些基本规则，比如，你可能喜欢通过在线接收简历，应聘者将简历作为附件或直接粘贴在Email中发送给你。

        还要记住以下几个关键点：

        你通过广告传达企业的文化以及价值观（快节奏、以结果为导向、以客户为中心）。

        全篇使用积极活跃、令人振奋的语气。要能打动人——而不是消极地在广告里罗列一些信息。

        要制造出一种热情洋溢的氛围；引起应聘者的兴趣。一份单调乏味的招聘广告只能吸引那些一样无趣的应聘者。

        以下是一份符合前述条件的招聘广告的例子。

        行政助理，律师事务所

        本事务所专门负责娱乐行业和知识产权方面的法律业务，事务所正在迅速发展，业务繁忙，希望招聘一名组织性强的行政助理，支持5位律师和2位律师助理的工作。工作职责包括处理信件、管理律师工作计划和客户档案，以及负责出版物的更新。要求：高中学历或GED证书；AA（副文学士）证书更好。须精通MicrosoftOffice的使用。提供有竞争力的薪酬福利。

        AAjob@lawfirmcom或HollywoodLaw，POBox999，LosAngeles，CA99999。

        互联网：能力强大，但须谨慎

        本节内容不是围绕互联网如何改变世界进行的专题讨论。在这里，我的目标是讨论互联网与企业HR工作之间环环相扣的关系。

        你最好回退到报纸广告的年代，看看有什么方式比互联网更能对整个聘用流程造成撼动变革。互联网创造出无以数计的工作岗位，对于雇主如此，对于求职者亦是如此。各种招聘网站资源丰富，即使是最小的企业都频繁通过网站宣传本企业，宣传企业的经营范围以及为企业服务能给个人带来的好处。事实上，根据2005年人力资源管理协会的一份研究报告显示，924%的应聘者是通过访问企业的网站来获取求职信息的。

        无疑，对于互联网给聘用流程带来的各种好处你早已熟悉：获得相当丰富的候选人资源，以成本相对更低廉的方式管理聘用流程，以及不断吸引潜在的求职者。可以说，数千个招聘网站几乎涵盖了所有行业、职业、教育背景、经验水平、少数民族以及其他种种。例如，Dicecom，是一家知名的招聘信息技术专业人才的网站。LawCrossingcom则将眼光瞄准所有的法律职位——不只是律师，还有律师助理、助手和其他法律行业的职业。而Jobsinthemoneycom则专门招聘企业财务、会计和商业银行的职位。

        天下没有免费的午餐

        毋庸置疑，互联网是天赐之物，但伴随着互联网的出现，也衍生出一系列重要的问题——既有现实意义，也有法律问题——需要你的充分理解和正确使用，才能最大限度地让这个令人难以置信的强大工具发挥出其最大的功力。

        网站最大的魅力在于，它能够以非常低成本的方式帮你招到合适的人选。花较少的钱吸引到较多的人选？这似乎是每一个招聘经理的梦想。等等！如果操作不正确的话，也可能变成一场噩梦。对于入门者来说，互联网具有巨大的潜力，能够大幅度地增加应聘者的数量。许多招聘经理反映，他们在处理大量的应聘者的信息时困难重重，甚至掌握应聘者的信息也相当不容易。有时候，企业规模再小，一个招聘职位也可能收到数百份的应聘简历。有些HR专业人员，或他们的员工，仍然通过手工处理或至少是浏览每份应聘者简历。

        但是，如果你的预算允许的话，可以通过编写一些计算机程序来解决处理数量的问题，你可以标注某些任职资格要求，进一步缩小简历的范围。这些电子编码通过设定某些条件，关键字、资格证明或其他信息，帮助你的计算机迅速检索简历。例如，你可以为一个会计职位设定一个过滤器，没有CPA证书的应聘者都不予考虑。

        但是，要记住，在建立这些计算机协议时，你一定要慎重，要花时间同主管经理充分讨论，这些经验和资格证明是否真的对职位很重要。否则，你有可能因为你的疏忽大意而失去一些适合的人选。

        计算机程序固然有利，但它不是灵丹妙药。在许多情况下，当你想判断哪个人选值得面试时，电子过滤器也许无法提供你真正需要的信息。例如，在招聘那些服务类的职位——零售、货运以及某些行政类的职位时，招聘经理更关注应聘者的工作热情和职业道德，而非应聘者的专业技能或经验。当然，面试是最好的方式，你可以通过面试评估一个人的品质和能力，但亲自阅读每一份简历，你可以挖掘出机器找不到的个人特点。

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