第48章

        ——菲佛（J．Feiffer）

彼德处方五十七

        彼德建议法：依表现优劣，赏罚分明。

        如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。

此一概念不仅适用于薪资制度，也适用于其他奖励制度。

        为表现不好的员工加薪百分之五，为表现杰出的员工加薪百分之十，是一项不智之举。

对于这种奖赏制度，各家看法殊异，然而事实一再证明，这并不能有效地提升员工的工作动

机，也无法强化员工的贡献。

        赞美所有的人，其实等于没有赞美任何人。

        ——约翰逊（S.Johnson）

        毕格曼(O.C.Bigman)是瑞普全公司(Wrapture，Inc.)的总裁，该公司是都德企业中，专

司包裹与包装的分支机构。毕格曼发现在同样一个职位上，最优秀员工的生产量，是最差劲

员工生产量的两倍。于是他决定应用“彼德建议法”，把两位员工的薪资分为三部分。薪资

的第一部分以员工操作担任的职位为基准，所以职位相同者，第一部分薪资所得皆同。薪资

的第二部分以年资和生活费为基准，每名员工这部分的薪水，每年都会调整一次。至于薪资

的第三部分，就不是自动调升的了，而是以每名员工每个月的工作表现为依据。

        瑞普全公司表现最差的员工，其第三部分薪资为零。至于表现最佳的员工在第三部分薪

资所得，则超出其他两部分的薪资总和，毕格曼对员工阐明，这和加薪不可相提并论，它完

全是恨据员工每个月的工作表现而有所增减。唯有碰到职位发生异动、生活费用提高、年资

加级等情况，才有可能调薪。

        薪资中的奖金部分时有增减，因此，如果表现不好薪资便随之滑落。当员工亲眼看到有

功者得奖金时，他们就会相信，瑞普全公司的确存在着一套奖励制度。

        若要强化我的能力，请鼓励我的优点，而不要同情我的弱点。

        ——艾尔科特（B.Aicott）

彼德处方五十八

        彼德利润法：让所有员工共同分亨利润，使公司成为全体合作的企业。

        让每个人受到应得的尊重，但绝不对任何人产生偶像崇拜。

        ——爱因斯坦

彼德处方五十九

        彼德保护法：福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。

        借着额外的福利，提供员工安全感与享受，以强化员工的工作能力。将福利做为员工表

现优异时的报酬，不但是效果良好的诱冈，而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。在大

多数企业组织内，通常只有主管级人物能够享受公司提供的大轿车、不设支出上限的帐户、

夫妇同享的商务之旅、股票自由买卖权，以及俱乐部会员证。公司所持的理由是，这样可以

使企业主管对公司的利益关切更殷。更重要的是，额外的非金钱报酬，等于为高收入的主管

级人士，提供逃税的机会。

        高所得高满足。

        ——莎士比亚

        伊格（B.Eager）是一位积极进取的年轻主管，他被调升为华区与魏特产品有限公司的

区域副总裁。这新职首先使他有资格加入公司的“管理——奖励计划”，这包括了可以享有

一万股股票的自由买卖权。伊格非常急于表达他对公司的感激与忠诚，于是，他用自己的存

款及银行贷款，买下了一万股股票。结果，股市惨跌，股票面额滑落了百分之五十。但事实

上，这件事和他的能力或对公司的忠诚度，根本不可相提并论。

        生命中仅次于掌握先机的事，就是知道何时放弃到手的利益。

        ——迪斯瑞里（B.Disraeli）

        伊凡·奥斯汀（Ivan  Austin）接受了公司提供的升迁机会，于是，他必须从加州的圣

塔克鲁兹（Santa  Cruz）搬到公司总部所在地纽约。他的薪水调高了一些，但是纽约高昂的

生活费，打平了加薪的部分。此外，公司还配给一部轿车，但是他很少开车代步。因为他每

天必须花费相当长的时间，耗在纽约市令
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