第13章

）

        （三）实际上，能提高生产产出的唯一建议是“雇用更多的员工”。在有些层级组织

中，新进人员可以完成不胜任老员工所做不好的工作。

        有效的管理顾问了解上述情形，通常会建议对高阶层不胜任者用蔓藤式晋升或冲击式晋

升，而对低阶层的超级不胜任者则采用阶层淘汰的方式。此外，胜任的管理顾问还会在人事

调动、生产方法、奖励措施等方面提出具体可行的建议，因而使胜任员工的工作效率更为提

高。

强迫式不胜任

        在重读一些高层胜任员工的案例时，我发现了一个值得注意的心理现象，在此我将加以

记述。

        虽然不是完全没有，但最高层人员仍纽胜任的情形十分罕见。诚如我在第一章  写过的：

“给予足够时间——并假设层级组织中有足够的阶层——每个员工都将到达并停留在他的不

胜任阶层。”

        那些常胜的战地将领、成功的学校督学、胜任的公司总裁等，只是还没有那些特定的层

缀组织还没有足够的阶层让他们到达不胜任阶层。

        或者换另一种方式来说，之所以有胜任的商业公会领袖、或是优秀的大学校长，原因在

于那些特定的层级组织还没有足够的阶层让他们到达不胜任阶层。

        于是，上述那些人便成为最高层人员仍能胜任（Summit  Competence）的例子。（注：

在我的档案中，有些人具“多方面最高层能胜任”的本领——亦即同时在不同层级组织的最

高层中扮演能胜任的角色。囊因斯但便是这种现象的实例之一。他不但擅于思考而提出科学

方面的相对论，还同时在男士服装仪容方面独领风骚。他的发型和随意穿着至今仍为年轻人

仿效的对象。他不刻意装扮便在服饰界有此成就，想想看，如果他真地费心装扮，情况该会

如何？）

        然而，我也观察到，这些在最高层仍能胜任的人通常对停留在胜任职位上感到不满。他

们不能晋升到不胜任阶层——因为他们已经到达顶端——所以他们有横跨到其他层级组织的

强烈倾向——例如，从军中转入企业界，由政治界转入教育界，或由影剧界转入政治界等等

——然后，在新环境中，他们到达以前达不到的不胜任阶层，这种情况更是“强迫式不胜

任”（Compulsive  Incompetence）。

●强迫式不胜任档案，若干案例

        麦克白（莎士比亚剧中人物）从一位成功的军事指挥官，变成不胜任的国王。

        希特勒（A.Hitler）从优秀的政治家，变成不胜任的元帅。

        苏格拉底（Socrates）是一名非凡的教师，但当辩护人时却到达了他的不胜任的阶层。

●他们为什么这么做？

        “因为该项工作缺乏挑战性。”

        上述理由，或其他类似理由，是一般最高层仍能胜任者考虑跳槽的主要原因——尽管跳

槽后的结果是导致他们到达强迫式不胜任的阶层。

        事实上，还有一项更大、更迷人的挑战——亦即持续停留在不胜任阶层以下的职位上。

这点我将在稍后探讨。

        彼德原理讨论到此，论点已十分清楚，即：一旦员工到达不胜任阶层，便再也无法有任

何具体贡献了。

是不胜任，而非怠惰

        然而，我并不是说，员工获得最后晋升就突然变成怠工者。绝非如此！从大多数案例显

示，不胜任的员工仍然有心工作，仍然显得精力充沛，有时仍然认为自己正在工作，但实际

上这类员工所能完成的有效工作已经微乎其微了。

        或迟或早（通常不需多久），这类员工就会觉察自己缺乏生产力，并为此感到沮丧苦恼。

●大胆的一步

        现在，我们必须大胆跨进医学领域！本章我将描述早先提及的“晋升极限并发症”的生

理状况。

●一针见血的问题

        许多医生在诊疗时常会被问到两个问题：

        （一）如果真有病症，你认为成功者通常会有怎样的生理状况？（注：一般社会学家或

医生所指的“成功”，在层级组织学家看来，应该称为“晋升极限”。）

        （二）如
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