第5章

        （三）维护该层级组织的安全，尽管布拉基不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟

悉基克利的业务，他若跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。

●常见的现象

        由层级组织学我们可以得知，每个兴盛的组织都有一个特点：管理阶层蓄积了许多冗

员，包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如，有家著名的器具制造公司竟有二十三名副总

裁！

●似是而非的结局

        韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名，这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司

把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去（总公司大楼造价达三百

万美元）。

        总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上，它距离最近的录音室也有好几英里路

程。然而，总公司里的人总是不停地忙碌，他们撰写报告、规划图表，并忙着安排与人会谈

的时间。

        最近，该公司宣布大幅改组高层人事，目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取

代原先的四名，同时增加一位总裁的联络助理。

        于是，我们可以看到，冲击式晋升能隔离冗员而使其他员工专心工作。

特例之二：蔓藤式晋升

        蔓藤式晋升（Laterai  Arabesque）是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工有获得阶

级上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较长的新头衔，然后被调到偏远的角

落去。

        卡利文具公司的怀伍德先生是名不胜任的经理，蔓藤式晋升后，他薪资不变，却改任部

门间的沟通协调人，负责来往文件影印本的存档事宜。

        “汽车制造档案，第八号案例”惠勒汽车零件公司比其他单位更充分地运用蔓藤式晋

升。该公司把业务划分成许多区域，最近，我发现有二十五名高级主管被外放到各省，担任

所谓地区副总裁的职务。

        该公司还收购一家汽车旅馆，指派一名高层职员前去经营。此外，另有一名无所事事的

副总裁，打算花三年的时间撰写该公司的历史。

        我因而得到以下结论：层级组织规模愈大，蔓藤式晋升愈容易实行。

        “职位悬空的例子”某政府部门的八十二名员工，全部被转调到另一部门，留下一个年

薪一万六千美元却无事可做且无下属可管的主任。这种层级组织是十分罕见的现象，好比一

个没有底盘支撑，却有一个顶端悬浮的金字塔；这种有趣的现象，我称之为“自由飘浮的顶

端”（freef-loating  apex）。

        特例之三：彼德反转原理

        我有一位朋友，他到一个酒类由政府专卖的国家旅游，在回国以前，他向当地政府经营

的酒店询问：“按规定我可以带多少酒出境？”

        店员回答说：“这你必须去问海关关员！”

        我朋友应道：“可是我现在就想知道，我才能买适量的酒，才不会买得太多而部份遭到

海关没收。”

        店员回答：“那是海关的规定，和我们没有关系。”

        朋友又说：“但你一定知道海关的规则吧！”

        店员答称：“没错，我知道。但是本部门并不负责海关规则，我无权告诉你。”

        你曾经遭遇或听说类此事件吗？“我们无可奉告？”官员分明知道你问题的答案，你也

确定他知道答案，可是基于某种理由，他硬是不肯告诉你。

        有一次，我刚到一所大学任教，学校出纳部门发给我一张识别卡，可凭卡在学校开设的

书店中兑现支票。于是我前往该书店，出示识别卡，并交付一张二十美元的支票。

        书店出纳员却说：“本店兑现薪资支票和个人支票。”

        我答道：“可是旅行支票比个人支票好，甚至还优于薪资支票。即使不用这张识别卡，

我在任何商店都可以兑付旅行支票，因为旅行支票和现金没有差别嘛！”

       
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