第15章

                                    

            外来者不能很好地适应企业，往往并不是能力有限，而是气场不合。一个企业就是一个气场，有他自己的习惯、气质和文化，这一切都无处不在、无时不有地发挥着自己的影响力，让企业带上一种特殊的氛围。无论这种氛围好还是不好，外人想要改变都是不可能的。

            一个企业有他固有的价值观和行为方式，有他固有的气质，或乡土，或洋气，或粗放，或精细，这些都是由老板、高层管理人员、老员工、老客户、主流产品、管理制度等等共同构成的，都有着历史的积淀，有着合理的必然性。

            已经形成气场的企业，对企业中的每一个人都有极强的同化作用。一般低级别的员工进入企业，没有发言权，只有被影响、被同化的份，他们要想待下去，只能尽量改造自己以适应企业。级别比较高的管理者就不同了，他们往往是被作为人才引进的，担负着改造企业的重任。企业的老人们一方面期待他们带来变化，一方面却不由自主地发射着自己的真气，使对方处于自己的影响力之下。新人于是陷入窘境。

            新人所带来的新文化、新价值观，必然与老的有冲突。冲突之下，必有一方妥协。以一种文化改造另一种文化，通常都不是靠局部改良来实现的。要么是所有权发生改变，就像一个阶级推翻另一个阶级，一个政权代替另一个政权，新社会自然诞生。股权变更，老板换庄，新一代CEO组建自己的班子，其他岗位相应调整，整个企业的结构变了，气场也就变了——这是老企业的妥协；如果达不到如此的强度，妥协的则往往是新人，要么变成老人，与老人们融为一体，要么，干脆拍屁股走人。

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        善待自己人

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            有些企业一方面拼命挖人，高薪招聘，另一方面对已有的人才却不重视，给人一种远香近臭的感觉，结果新人一来，很快变旧，企业又不得不四处求鲜。

            输血是一种迫不得已的办法，健康的肌体本身就有极强的造血功能，可以让自身的细胞新陈代谢，保持活力。

            美国联邦快递是全球最大的快递公司，它有自己一套非常完备的培训课程，每时每刻，联邦快递都有3％到5％的员工在接受培训，公司在员工培训方面的花费每年约有1.55亿美元，是美国在培训方面投入最大的企业之一。但在总裁弗雷德看来，这样巨额的培训费并不是浪费，而是一笔合算的投资。

            作为一个服务性的公司，员工是公司最重要的财富。2002年，联邦快递公司以上年营业额196亿美元的成绩，在《财富》杂志2002年全球500强中排名第246位。这和公司稳定的高素质的员工队伍分不开。

            公司要成长，公司的员工也要成长，通过培训和改造让员工成长，比换血式的引进人才更经济。

            联邦快递员工之所以有非常高的稳定性，因为公司已经为他们提供了足够大的发展空间。每个人都有提升的机会，很多重要职位上的管理人员，都是公司内部人员提升上来的。1976年以兼职形式加入公司的戴维罗伯特，由于热情肯干、全心投入而不断被提升，现在已是美国操作部的高级副总裁。他凡事亲力亲为，也很清楚下属6万员工所做的工作范围。他说：“我一直设身处地，这使我在做决定时能顾及员工们的感受。”

            对于一个在公司里干了二十多年的人来说，他一生中最宝贵的时光都是在这个公司里度过，他对企业的感情，对工作的责任心，对情况的熟悉程度，都不是一个新来乍到的人可以比的。有感情才能呵护备至，有责任才能全心投入，有充分的熟悉才能事事得体，公司自己培养的人，就有这样的好处。

            外来的和尚好念经，但外面的和尚来了，对本地的和尚就是个打击。终究，强龙不压地头蛇，很多事情还是要依靠本地人来做的。好斋饭都给了新人，旧人难免寒心。新人最终也要变旧，到了最后，是大家都没了盼头。

            人都是喜新厌旧的，旧的看久了，太熟悉，也就不觉得有什么了不起。自己的员工长期从事常规性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那几件衣服，怎么看都不新鲜。而别的女人，就那么惊鸿一瞥，
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